《 人民日报 》（ 2021年01月21日 第 19 版）
【案情】杨某是北京某公司员工，工作内容为在外地推广公司研发的软件。该公司规定，异地工作的员工要通过手机定位等方式“打卡”记录考勤，连续旷工3日属违反考勤制度，公司有权解除劳动合同；员工需下载公司考勤管理软件并开通定位，每天需拜访不少于10家客户，每次拜访都需拍摄并上传照片打卡，时间点需涵盖8小时工作时间，如仅在每日特定时间集中拜访则按旷工处理。考勤软件记录显示，杨某曾在一个半月的时期内，日打卡次数明显异常，部分工作日无记录，部分工作日仅打卡1次。
公司遂以杨某上报考勤不符合公司规定，应视为旷工为由，与其解除劳动关系。对于考勤信息，杨某提出软件系统出现问题，无法正常上传信息。同时，杨某未能就部分工作日仅打卡1次信息的情况作出解释。
【说法】法院审理认为，杨某作为推广人员，需自行开发客户，公司确实难以直接监督其劳动情况。故公司以手机定位打卡的形式监督其出勤及工作情况，具有合理性。在杨某未能给出合理解释并举证的情况下，法院认定，杨某明知相关规章制度，而未能自证工作事实。因此，公司依照规章制度认定杨某旷工，并以此为由做出解除决定，具有正当性、合法性。
随着信息技术不断发展，“移动考勤”的应用日益普遍。法官认为，在适用“移动考勤”案件中，判定劳动者是否旷工，应主要考虑如下因素。首先，用人单位对适用手机定位方式统计考勤是否进行公示，有无必要性、合理性。另外，在对劳动者是否旷工进行认定时，应结合双方证据的证明力大小认定案件事实。一方面，要审查公司提供的电子考勤数据从生成、存储、传输、提取等方面是否真实；另一方面，要审查员工提出的反证。
（本报记者 张天培整理）
